Менеджмент

 3.1. Понятие и функции менеджмента

3.2. Истоки научного менеджмента

3.3. Школа «научного менеджмента»

 3.4. «Классическая» школа менеджмента

3.5. «Школа человеческих отношений»

3.1. Понятие и функции менеджмента.

Менеджмент (от лат. manu agere «указывать рукой») является особой формой управленческой деятельности. Если обобщить имеющиеся в литературе определения, то можно сказать, что под управлением понимают воздействие субъекта на объект управления, в результате которого объект приводится в нужное состояние с учетом изменения среды. При этом можно выделить естественное, техническое и социальное управление [1]. Естественное управление направлено на процессы, протекающие в природе - развитие растений, движение водных потоков и т. д. К техническому относится управление рукотворными объектами (автомобилями, станками и т.п.). В обоих этих случаях реакция на воздействие либо известна заранее, либо достаточно точно предсказуема, что существенно облегчает процесс управления. Объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, психологическими особенностями и т. д. Поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным. Это предъявляет особые требования к его методам, их разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и неформальных норм и правил, использованию особых механизмов воздействия на людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.). Социальное управление может быть классифицировано по значительному количеству оснований [1]. В частности: 1) по сфере (государственное, политическое, хозяйственное и т. п.); 2) по содержанию (общее управление; управление организацией технологических процессов; управление людьми; управление информацией; управление финансовыми потоками и проч.); 3) по обусловленности принимаемых решений — ситуационное (с учетом складывающегося положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные действия; 4) по способу взаимодействия со средой — адаптивное (приспосабливающееся к ней) или конкурентное (навязывающее собственную линию); 5) по направленности: М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 2 - ориентированное на процесс - предполагает выполнение работы строго предписанными способами (даже если она не нужна, а сами способы нерациональны), решение проблем по мере их возникновения в пожарном порядке; тотальный контроль; - ориентированное на результат - требует избегать проблем, экономить и любой ценой увеличивать прибыль, доход и иные показатели; - опережающее управление - направлено на выявление, анализ признаков будущих проблем и их предотвращение. Особой разновидностью социального управления является хозяйственное. Оно сформировалось в связи с необходимостью координации производственной деятельности людей. Хозяйственное управление решает две задачи: 1) оперативная (тактическая) заключается: • в обеспечении условий текущей деятельности фирмы; • в восстановлении постоянно нарушаемого равновесия между отдельными ее элементами, между ней в целом и внешней средой; • в организации деятельности работников по достижению поставленных целей; 2) стратегическая - обеспечение развития и совершенствования фирмы, перевод ее в качественно и количественно иное состояние. История знает несколько типов хозяйственного управления. Традиционное было свойственно докапиталистической эпохе, покоилось на обычаях, слабо регламентировалось правилами и процедурами, не имело правовых основ. Управленческие функции осуществлялись главами патриархальных семейств, мастерами и т. п. на основе личной власти. Предпринимательское управление возникло в эпоху зарождения капитализма, осуществлялось собственником по отношению к наемным работникам. Как и традиционное, оно ничем не регламентировалось. В индустриальную эпоху стал формироваться подход, при котором управление, отделенное от собственности, осуществлялось специально подготовленными и обученными управленцами, образующими иерархию. На ее высших уровнях принимаются общие решения, а на низовых — происходит руководство людьми и производственными процессами. Именно в этот период для обозначения социального хозяйственного управления стали использовать термин «менеджмент», а сам тип такого управления можно назвать менеджерским. Менеджерское управление предполагает официальное определение прав и обязанностей участников, их ответственности. В постиндустриальную эпоху его сменило системное управление, в котором участвуют не только менеджеры, но и специалисты, а также частично вспомогательный персонал. В информационную эпоху системное управление, видимо, будет постепенно перерастать в самоуправление. Обобщая содержание управленческой работы на современном этапе, можно дать следующее определение понятия «менеджмент» [3]. Менеджмент – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. В этом определении акцент делается на управление, как процесс выполнения четырех основных функций: - планирования (выбора целей и решений, необходимых для их достижения); - организации (построения структуры управления, распределения полномочий и ответственности); М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 3 - мотивации (стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение поставленных целей); - контроля (процесса, обеспечивающего достижение организацией поставленных целей). Кроме того, термин «менеджмент» используется для обозначения руководителей различных уровней (например, топ-менеджмент – руководители высшего звена) и как название науки об организации деятельности социальной системы для достижения заданных целей в условиях ограниченности ресурсов.

3.2. Истоки научного менеджмента Никколо Макиавелли (1469—1527) Во второй половине XX века политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Макиавелли повышенное внимание. Специалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые, по мнению Р.Ходжеттса, оказали влияние на развитие менеджмента [2]: 1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников; 2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них; 3) лидер должен обладать волей к выживанию; 4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников. Макиавелли учил правителя, стремящегося к успеху, согласовывать свои действия, во-первых, с законами необходимости (судьбой), а во-вторых, с поведением подчиненных. Сила на стороне лидера, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мыслей, нравственных привычек, достоинства и недостатки. Согласно Макиавелли лидеру следует учитывать следующие человеческие черты: 1) стремление к власти - действует независимого от воли и сознания, возбуждает в людях, не обладающих властью, желание овладеть ею и всем тем, что сопряжено с властью — богатствами и почестями; 2) свобода - если власть чаще стремятся захватить, то свободу — не потерять; 3) следование за видимостью успеха - если руководитель достиг того, что ценится всеми или большинством, и использовал сомнительные средства, они, эти средства, всегда будут сочтены достойными похвалы, ведь толпа обращает внимание только на видимость. 4) люди обычно неблагодарны, непостоянны, лживы, боязливы и алчны - чтобы не попасть в неудобное положение, руководителю лучше не питать иллюзий и заранее предполагать всех людей злыми. Руководитель не ошибется, зная, что поведением людей руководят два главных мотива – страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим. Любовь очень тонка, а страх прочнее и тверже. Удержать власть можно, лишь полагаясь на мотив страха. В принципе, лучше, конечно, сочетать оба мотива, но, коли в жизни такое недостижимо, для личной выгоды правителя полезнее держать подданных в страхе. Однако поступать надо так, чтобы страх не перерос в ненависть. Согласно Макиавелли, существует только два способа достижения цели — путь закона и путь насилия. Первый присущ человеку, а второй — диким животным. Руководителю не обязательно выбирать одно из двух, ибо данная антиномия неразрешима. Он должен уметь пользоваться обоими способами. Важное место в работах Макиавелли занимает также идея цикличности форм власти. Согласно Макиавелли [2], существуют три «хороших», или основных формы управления (монархия, аристократия и демократия) и три плохих, или извращенных (тирания, олигархия и анархия). Вторые так похожи на первые, что легко переходят одна в другую: монархия — в М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 4 тиранию, а демократия — в анархию. Основатель любой из трех «хороших» форм способен установить ее лишь на короткое время, ибо никакое средство не удержит ее от превращения в свою противоположность. Так и в человеческих делах: добродетель легко превращается в порок, а порок принимает обличье добродетели. Идеи Макиавелли в теорию и практику управления огромен. Именно поэтому западные менеджеры активно изучают его творчество. Идеям Макиавелли посвящены курсы в школах бизнеса, научные семинары и конференции, докторские диссертации, специальные монографии и популярные брошюры. Сегодня в Макиавелли видят высочайший интеллектуальный авторитет, создателя одного из самых эффективных лидерских стилей, образец консультанта по управлению, теоретика социального конфликта. «Великие англичане» Период с XVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723- 1790), Сен-Симона (1760-1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772-1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924). Все они — английские философы и экономисты, повлиявшие на развитие управленческой мысли через социальную философию и политологию. Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Эксперимент Болтона и Уатта Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин [2]. Построив новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей полностью изменили традиционные методы работы. Новая планировка рабочего потока строилась по заранее составленному проекту. Для этого были изучены скорости каждой машины с тем, чтобы знать, какой выход продукции можно от них ожидать. После чего трудовые операции расчленили на более мелкие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража). Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам, (что также являлось нововведением), благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выработка принималась в качестве оптимального стандарта. Основоположники «научного менеджмента» стремились к тому, чтобы новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников. Если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относились к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометраже, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, являются серьезным шагом вперед. Роберт Оуэн (1771 — 1858) В 1800 г., в то самое время, когда Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцатилетний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Кроме того, одно время он являлся также менеджером в «Чарлтон Твист Компани» в Манчестере. Оуэн, благодаря более своим современным и М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 5 эффективным принципам управления, вывел эту компанию в число национальных лидеров [2]. Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ленарке. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были крайне неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел несколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и другим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны. Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала бы по своей точности работу часового механизма. Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента.

 3.3. Школа «научного менеджмента» Вторая половина XIX в. — эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства. Наиболее ярко это проявилось в США - создавались огромные корпорации на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое. Именно в этот момент организация труда и управления потребовали систематического применения науки. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. В начале 1900-х годов Френк Гилбрет и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром [3]. Микрохронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Но всѐ же лидером «научного менеджмента» того периода принято считать американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856— 1915). Карьеру Тейлор начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно диплом инженера-механика в 1878 Тейлор уже через 10 лет стал известным консультантом по менеджменту. Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 6 управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование. До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих исполнителей. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами. Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением, когда администрация берет на себя те функции, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие [2]. Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты. Можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах. Составными элементами этой системы являлись [2]:  развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо· вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);  проектирование наиболее рациональной организации трудового процесса;·  изучение с помощью хронометража затрат времени и движений· (преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями);  расчет норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование· высокими заработками;  математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;·  дифференцированная система заработной платы;·  обоснование концепции функционального руководства;·  авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;·  разработка предложений по экономическому стимулированию;·  максимальная специализация, в том числе и в управлении;·  отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи,· покровительство;  разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;·  постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.· Одним из наиболее известных последователей Ф.У.Тейлора, которого часто называют «отцом научного менеджмента» стал инженер-механик Гаррингтон Эмерсон. Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в 1913 году в книге «12 принципов эффективности». Вот эти принципы [1]: 1) отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления); 2) здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин; 3) компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов; 4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 7 7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее»; 8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов; 9) нормализация условий труда; 10)нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени; 11)письменные стандартные инструкции, которые позволяют работать самым быстрым и легким способом, что значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов; 12)вознаграждение за производительность. Идеи Эмерсона получили дальнейшее развитие в так называемой «классической» школе.

 3.4. «Классическая» школа менеджмента «Научный менеджмент» в США, лидером которого был Ф. Тейлор, является составной частью более широкого образования — «классической» школы менеджмента, большой вклад в развитие которой внесли европейцы [2]. Одним из наиболее известных представителей «классической» школы, а также одним из самых авторитетных знатоков организационной структуры, несомненно, является Макс Вебер (1864—1920). Концепция бюрократии, сформулированная им в начале 1900-х годов, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества [3]. Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Он предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Вебер назвал эту систему «рациональной бюрократией» и сформулировал ряд еѐ характеристик [3]: 1) четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности; 2) иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему; 3) наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач; 4) дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности; 5) осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений. Называя такую систему «рациональной», Вебер полагал, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Он считал, что личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900 г.). Можно сказать, что целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху [3]. Ярким примером этого являются принципы эффективного управления, сформулированные Анри Файолем (1841-1925). Принципы управления Анри Файоля [3] М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 8 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация [3].

3.5. «Школа человеческих отношений» Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 9 полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо (1880—1940) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [3]. Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Хоторнские эксперименты 1) Для анализа влияния интенсивности освещения рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Дальнейший анализ ситуации выявил, что условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту. Явление получило название «хоторнский эффект». 2) Малая группа, состоящая из шести работниц, была изолирована от остального персонала. Когда для снижения утомляемости были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Внесение аналогичных изменений в условия работы было продолжено - сокращался рабочий день и рабочая неделя, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне, хотя в теории она должна была снизиться. В дальнейшем ученые выяснили, что рост производительности труда девушек, был связан с формированием организованной социальной группы и особых взаимоотношениями с руководителем этой группы. 3) В целях поиска путей улучшения отношения сотрудников к своей работе были проведены беседы с сотрудниками (было опрошено более 20 тыс. человек). В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. 4) На участке по производству банковской сигнализации была внедрена система группового материального. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами. Таким образом, великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на М.Ю. Кукин, ПГУПС, каф. «Менеджмент и маркетинг» Лекции по курсу «МЕНЕДЖМЕНТ» 10 производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.